IFO-organisationer som sin egen spegelbild

Zelig-metaforen i förra blogginlägget är tankeväckande. Jag (Marek) har visserligen inte sett filmen, utom möjligen de första minuterna. Wody Allens filmer får mig att omedelbart falla i djup sömn. Hans humor är helt enkelt inte kompatibel med min vakenhetströskel. För att kompensera för denna svaghet var jag tvungen att läsa på lite. I den ovärderliga databasen IMDB (Internet Movie Database) beskrivs filmen i fråga som: ”Documentary” about a man who can look and act like whoever he’s around…” Denna beskrivning fick mig att tänka på en viss dubbelhet i Zelig-metaforen. Att se ut och handla som sin omgivning behöver inte nödvändigtvis betyda att man förlorar sin identitet, men det finns en sådan risk. Socialarbetare i olika typer av organisationer och förvaltningar löper risk att ”smälta ihop” med förvaltningarna, acceptera dessas ramar för hur de ska bete sig i en viss position eller befattning. Men att ”spela det möjligas spel” betyder inte att man blir ett med sin roll. En skådespelare är ju inte sin rollfigur. Inom det forskningsprojekt som beskrevs i första blogginlägget gjorde jag bl.a. en liten delstudie som handlade om hur socialarbetare ser på de IFO-organisationer de arbetar i. Eller mer exakt om hur de beskriver sina organisationers största FÖRDELAR och största NACKDELAR. Det som utgör respektive organisationsforms bärande idé, d.v.s specialisering i olika former versus integration samt en blandning av dessa två, ses också av personalen i de tre studerade IFO- organisationerna som den största fördelen med organisationen. Man kan hävda att organisationerna varit framgångsrika i att förmedla den bärande organisatoriska idén till personalen. Det hindrar dock inte att de anställda ser ett flertal problem och brister i hur organisationen fungerar. Brister som ger sig till känna i de anställdas dagliga klientarbete. Socialarbetarna tvekar inte att direkt relatera dessa brister till just organisationsformen och dess bärande idé. Att se den egna organisationens bärande idé som den största fördelen med organisationen syns framför allt i olika positiva aspekter av problemspecialisering i den specialiserade organisationen, samt positiva sidor av integrerat arbetssätt och helhetssyn i den integrerade organisationen. Situationen är något annorlunda i den blandade organisationen. Där ses samarbete mellan personal och avdelningar som den största fördelen. Samtidigt kan man i denna organisation skönja en viss klyfta mellan organisationens bärande idé om en formaliserad och obligatorisk samverkan mellan framför allt utredning och behandling (med klientens medverkan), och de anställdas betoning av mer informellt samarbete befattningar och avdelningar emellan. Organisationernas bärande idéer, som av personalen uppfattas som organisationsmodellernas största fördelar, anges samtidigt som organisationernas största nackdelar. Eller kanske mer korrekt, de effekter som de bärande idéerna ger upphov till. Mina analyser tyder klart på ett dialektiskt förhållande mellan organisationsmodellers styrkor och svagheter. Varje organisatorisk modell tycks i samma ögonblick den implementeras skapa en mängd problem och nackdelar som uppkommer till följd av just den modellens egenskaper. Det verkar som att varje organisation har sin egen spegelbild där alla element finns med, fast på ”fel sida”. Skulle man använda spegelbilden som organisatorisk modell skulle en sådan modell vara en antites till sitt original. Något schematiskt kan förhållandet mellan största fördelar och största nackdelar beskrivas som följer: Socialarbetare i den specialiserade organisationen lyfte fram följande fördelar: 1) Möjlighet till specialisering som ger kunskapsmässig fördjupning och spetskompetens. 2) Individuella specialisters samarbete. Dessa fördelar ses av socialarbetarna som oupplösligt sammanflätade med nackdelarna: 1) Att man tappar relevant kunskap och nischar in sig. 2) Revirtänkande och brist på samarbete mellan olika enheter. 3) Hög arbetsbelastning, enformighet samt en hög personalomsättning. Socialarbetare i den blandade organisationen lyfter fram fördelarna: 1) Olika former av samarbete. 2) Möjlighet till specialisering som ger kunskapsmässig fördjupning. Dessa fördelar medför dock en hel del allvarliga nackdelar som: 1) Dåligt samarbete mellan avdelningarna, otydlig roll- och ansvarsfördelning, bristande ledarskap och planering. 2) Omständliga beslutsprocesser och (för) många inblandade kompetenser. 3) Svårt att hitta tider för den formaliserade samverkan. I den integrerade organisationen är de största fördelarna: 1) Långtgående delegation 2) Självklar helhetssyn Delegationen och helhetsperspektivet är dock inte ”gratis”. Priset utgörs av att organisationen lägger ett stort och ibland (för) tungt ansvar på den enskilda socialarbetarens ansvar. Mina analyser ger också en fingervisning om att organisatorisk problemspecialisering är ett hinder för helhetssyn i klientarbetet. Den specialiserade organisationen skapades utifrån premisser som inte primärt fokuserade på helhetsperspektivet i klientarbetet. Den blandade organisationen skapades däremot på basis av ett explicit professionellt ställningstagande som skulle säkra helhetssyn i klientarbetet. Man byggde medvetet in en formaliserad samverkan mellan avdelningar, också med klientens aktiva medverkan, allt i syfte att säkra helhetsperspektivet. Det är just detta försök att bygga in helhetsperspektiv i form av en formell rutin som ställer till problem i den dagliga verksamheten, både för organisationen som helhet och för varje enskild anställd. Det är troligt att helhetsperspektiv bättre tillgodoses genom ett integrerat socialt arbete, där helhetsperspektivet förverkligas i mötet mellan en till två socialarbetare och en klient, så som fallet är med den integrerade organisationen. Förutom för- och nackdelar studerade jag också andra aspekter av klientarbete inom givna organisatoriska ramar. Fler än en tredjedel av socialarbetarna i den specialiserade och den blandade organisationen anser att det är för många socialarbetare involverade i klientärenden. Detta är som tydligast i den blandade organisationen. Att socialarbetare i just den blandade organisationen tycker så är lätt att förstå. Den bärande organisatoriska idén i den organisationen går de facto ut på att flera enheter ska samverka kring ett klientärende. Det uttalade syftet var att mottagnings-, utrednings- och insatsfunktioner på ett smidigt sätt skulle ”flytta” klienten mellan sig. I praktiken har det uppstått ett svåröverskådligt nät av kontakter och kompetenskonflikter mellan funktionerna, och följaktligen mellan de inblandade socialarbetarna. Saken kompliceras ytterligare av den formaliserade samverkan mellan funktionerna som ska tillgodose helhetssyn på klienten, och som leder till att det är svårt att hitta mötestider som passar alla involverade parter. Den specialiserade och den blandade organisationen framstår också som oöverskådliga för sina anställda. De har svårt att överblicka vem som har det övergripande ansvaret för den enskilda klienten. Svårigheten att överblicka ansvarsfrågan gäller också socialarbetarnas eget övergripande ansvar för en viss klient. Det är bara socialarbetare i den integrerade organisationen som ser ett tydligt samband mellan den egna arbetsplatsens organisatoriska utformning och möjligheten för klienterna att få hjälp med hela sin problemsituation. Socialarbetare i de andra organisationerna ger uttryck för en betydligt mer diffus syn på detta samband. Vad lärdomen av dessa forskningsresultat är har givetvis varje läsare möjlighet att bedöma. Själv leker jag med tanken att det finns vissa Anti-Zelig-mekanismer. Mekanismer som låter de professionella se styrkor och svagheter i de organisatoriska sammanhang, framför allt förvaltningar, de är yrkesverksamma. Mekanismer som motverkar, åtminstone delvis, att de professionella fullständigt smälter ihop med förvaltningarna. I nästa blogginlägg kommer Björn Blom att ta sig an den något udda kombinationen av huvudvärkstabletter och utvärdering i socialt arbete. Vid pennan: Marek med benäget bistånd från Björn och Stefan